建陶行業(yè)不論哪個產(chǎn)區(qū)哪家企業(yè)，缺人才幾乎是共性問題。隨著市場萎縮競爭加劇，企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)型，人才問題更加突出。因此，每年年終到新年開春，都是招聘人才的旺季。即使是平時到企業(yè)拜訪，老板也常常會提起人才招聘的難題。
不可否認(rèn)，陶瓷行業(yè)的發(fā)展越來越趨向于理性，企業(yè)管理、營銷策劃推廣、產(chǎn)品研發(fā)創(chuàng)新、產(chǎn)品變現(xiàn)能力提升等方面，都需要高素質(zhì)人才的加入才能實現(xiàn)。而產(chǎn)區(qū)與產(chǎn)區(qū)、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底也都是人才的競爭。從應(yīng)試人才角度出發(fā)，首先考慮的是招聘企業(yè)是不是一家發(fā)展健康、有前景的企業(yè)，對于企業(yè)而言，考慮的是則是應(yīng)聘人員是不是真正有能力，可以為我所用。為避免招聘失誤，盡可能減少雙方合作過程中發(fā)生不愉快，筆者認(rèn)為企業(yè)在招聘過程中需重點(diǎn)把握以下3個方面：
一、潛力重于經(jīng)驗
很多企業(yè)在招聘員工時都偏向于應(yīng)聘人員的過往經(jīng)歷、工作經(jīng)驗，在哪家企業(yè)從事過哪些崗位，做出什么成績，甚至是工作過的企業(yè)和應(yīng)聘人員的知名度越高，企業(yè)就越愿意招進(jìn)來。這幾乎是所有企業(yè)招聘錄用過程中的優(yōu)先原則。
其實，招聘錄用人員首先最注重的應(yīng)該是員工的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷，其次才是工作經(jīng)驗。一個有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛踔羷龠^一個大客戶或一項技術(shù);一個有創(chuàng)造性的人才，可以為公司帶來更多的客戶，產(chǎn)生更多的效益，推動企業(yè)向前發(fā)展。
二、品德重于能力
企業(yè)用人必須堅持任人唯賢，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰?biāo)準(zhǔn)。古人云：“德才兼?zhèn)洌Q之為圣人;德勝過才，稱之為君子;無德無才，稱之為愚人;才勝過德，稱之為小人”。這一用人思想，至今仍不過時，甚至永遠(yuǎn)適用。
尤其在新的形勢下，更要特別強(qiáng)調(diào)“以德為先”，由于市場企業(yè)之間過度競爭，管理層或重要部門人員一旦有利欲熏心被他人利用，或者責(zé)任心不夠強(qiáng)，影響企業(yè)管理效益，都將對企業(yè)造成損失。或許有些人會認(rèn)為，作為局外人說話可能過于理想化，哪有企業(yè)用人那么認(rèn)真的。可事實上，這些事情常常在發(fā)生。企業(yè)由于平時沒有儲備人才，遇到急需用人，人品考核往往就不太重視。因此，弄清“以德為先、德才兼?zhèn)?rdquo;的辯證關(guān)系，就抓住了企業(yè)用人導(dǎo)向、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
三、建立價值評價體系，以貢獻(xiàn)定薪酬
不論應(yīng)聘人員過去水平或?qū)W歷有多高，都不能成為定薪酬的依據(jù)。進(jìn)入一家新企業(yè)需一切歸零，憑能力在新企業(yè)重新體現(xiàn)出價值所在。憑著對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)多少給予相應(yīng)的報酬。相信真正有能力的人才，也會喜歡這種薪酬方式來體現(xiàn)價值的，事實上，也是那些能力平平甚至是濫竽充數(shù)者，往往對企業(yè)不滿的情緒特別多。有了價值評價體系對雙方都是公平的，也可避免人才達(dá)不到期望值雙方鬧不愉快。
除了招聘過程中需把握好這三點(diǎn)外，平時企業(yè)內(nèi)部也要重視培養(yǎng)。作為傳統(tǒng)制造業(yè)，人才引進(jìn)一般是在企業(yè)發(fā)展初期、企業(yè)發(fā)展發(fā)生重大調(diào)整、人才流失急需補(bǔ)缺的時候。除了這些情況，有一定歷史的企業(yè)，其人才結(jié)構(gòu)往往比較穩(wěn)定。就建陶企業(yè)而言，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展十幾年，具備了自己培養(yǎng)人才的能力，更具備了讓人才發(fā)展的舞臺。
當(dāng)前，建陶行業(yè)外部人才市場不能夠提供企業(yè)用人需求，每個產(chǎn)區(qū)人才都緊缺的時候，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)就顯得十分重要。企業(yè)培養(yǎng)人才，一方面是通過培訓(xùn)以及平時的關(guān)注，發(fā)掘有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，然后給予發(fā)揮成長的機(jī)會。另一方面是員工之間相互培訓(xùn)，管理層或部門以及班組負(fù)責(zé)人，要形成發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)備接班人的原則。一旦人員流動，后備人員也可以頂上來。
在留住人才方面，雙方配合默契，方可長期共事。每家企業(yè)都會有一些工作十幾年或幾十年的老員工，這些老員工也成為了企業(yè)的骨干或頂梁柱。事實上，信任只是一起共事的基礎(chǔ)，雙方能夠長期共事，一定是工作中默契配合支持的結(jié)果。也正因為雙方對一件事物的意思彼此有比較一致的看法或理解，或在某一限定場合下做出同樣想法的事情，才使得雙方在工作中互相配合支持。達(dá)成了這種默契，才有幾十年的合作共事。
當(dāng)然了，薪酬滿足也是雙方保持默契共事的重要方面。此外，企業(yè)還要有分享意識。至今“外人打工”的思想在一些企業(yè)還是揮之不去，在思想上樹立不了與員工分享發(fā)展成果，困擾企業(yè)發(fā)展的人才問題就永遠(yuǎn)存在。
