最近接了一個行業著名企業的營銷From EMKT.com.cn咨詢案子，老板是產品研發的專家，也曾經創造過行業的輝煌業績。但2009年以后，經營業績開始有下滑的跡象，其中人才的整體素質不高，激勵模式的欠缺，是業績下滑的原因之一。(備注：筆者此處所說的職業經理人，一般指企業營銷層面的高管，比如營銷總監、市場總監、營銷的部門負責人等)

　　關于照明行業的人才素質，是我歷來思考的比較多的問題。

　　照明行業人才素質高嗎?

　　這個問題似乎很難回答。我的結論是，與家電行業、快銷品行業或者建材行業的同類職位比，確實不如人家。甚至有相當大的差距。

　　筆者何以說出如此傷同僚的話?讀者諸君切莫氣惱，且聽我簡約道來。

　　一個人打工的目的很簡單，主要的目的當然是為了掙錢。那些說為了理想、為了人生、為了學習、為了創業等目的，自然也有，但持這種目的人并不是太多。同樣的職位，選擇在照明行業的一般企業做職業經理人，待遇一般都低過其他主流行業的職業經理人。人的本質一般都見錢眼開，你沒有好的待遇，如何吸引到更優秀的人才?于是，“近親繁殖”便成為這個行業經理人流動的普遍現象。似乎行業外的高管很少介入這個行業。

　　為何如此?主要原因是以中山古鎮為主的照明燈飾市場，企業的規模一般都比較小，能超過一個億的企業，在古鎮已經算大企業了。企業的規模小，投入市場的資源自然比較少，同時，給到員工的培訓與鍛煉的機會自然比較少，說句比較現實的話，人才在某種程度是錢“堆”出來的。因為市場持續與龐大的費用投入，必然給員工在營銷層面帶來更多的實踐機會，也是員工進步的物質基礎。

　　試想，一個企業的營銷人員，做的只是開發渠道的事情，另外一個企業營銷人不僅做渠道開發，還做市場推廣、建立銷售運營體系、專賣店運營體系、培訓體系、導入KPI……兩類企業一比較，哪個企業員工專業能力提升更快，自然不言而喻了。

　　待遇低、企業平臺小、管理不規范、市場資源少、工作職責單一……此類背景成長起來的經理人，素質能高到哪里去?

　　但是，筆者真正想說的，并不是指出行業職業經理人的素質問題，筆者更想談的是，那些欲奮發有為的企業，完全可以通過新的激勵模式，吸引更優秀的人才來與企業共同成長。自然，這對企業老板的格局要求就更高了。

　　那么，如何通過激勵機制的設計，吸引到優秀的人才加盟企業呢?愚意以為，通過利潤分紅、干股、期權與注冊股的等方式激勵高管，是未來值得探索與嘗試方向。

　　至于什么是分紅、干股、期權與注冊股，以及如何去操作，并避免風險，讀者諸君與諸位老板，去百度吧�；蛘邌枂栕稍冃袠I的專業機構。這樣的資料與信息并不難找。難就難在老板的追求，難就難在老板的格局。是不是真的想與員工分享企業成長的利益，而不是只會一味的畫餅充饑。